Una palabra recurrente que nos llena de dudas y temores en estos momentos de pandemia es la palabra “ERTE”, la escuchamos constantemente en medios de comunicación, a familiares y amigos, pero… ¿sabemos realmente lo que supone estar en ERTE? ¿Nuestra empresa puede despedirnos definitivamente? ¿Tengo derecho a alguna prestación mientras estoy en ERTE? ¿recuperaré mi puesto, horario y sueldo?
El ERTE, prácticamente desconocido por el gran público, ha adquirido una desagradable notoriedad con motivo de la pandemia del coronavirus y las medidas de contención adoptadas por el Gobierno de España.
La declaración del Estado de Alarma para frenar la curva de contagios ha tenido un lógico impacto negativo en la actividad económica y muchas empresas se han decantado por los ERTEs como válvula de escape a esta situación. Las condiciones específicas para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo aprobados durante la crisis del COVID-19 están recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo.
La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal que las empresas pueden adoptar cuando existan causas debidamente justificadas. Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral mediante el mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE).
La prestación por desempleo se percibe tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo. Es por ello que, y así delimita la normativa vigente, que en los casos de suspensión o reducción de jornada, la cotización a la Seguridad Social se hará por todas las contingencias.
En caso de reducción de jornada de trabajo, esta debe haber disminuido temporalmente entre un 10 y un 70 por ciento, con una reducción análoga del salario, ser acordada en el correspondiente procedimiento y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El empleado afectado por un ERTE pasa a estar en situación de desempleo, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los seis primeros meses de vigencia del ERTE y del 50% a partir del séptimo mes.
El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social.
Si el ERTE no supone la suspensión de la actividad laboral sino su reducción, la empresa seguirá abonando con normalidad la parte proporcional del salario del trabajador que corresponda con su nueva jornada. Para el resto del sueldo que se deja de percibir, los pagos se realizarán a cargo de la Seguridad Social.
Con todo, existen algunos condicionantes que deben tenerse en cuenta. Si el empleado que va a incluirse dentro del ERTE ya está infectado con el coronavirus o se encuentra en situación de aislamiento por el contagio de un familiar o compañero, la prestación aumenta al 75% de la base reguladora al entenderse que se trata baja por enfermedad laboral tras el último cambio normativo al respecto. En este caso, el trabajador en cuestión no se vería afectado por el ERTE, al encontrase en situación de baja.
En cuanto a los despidos causados en situación de ERTE, la normativa es tajante en ese aspecto: se establece la prohibición de despidos permanecerá vigente. El artículo fija que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas y organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Pero la gran duda que afrontan los trabajadores es si pueden ser despedidos una vez el ERTE llegue a su fin. La disposición adicional sexta del primer real decreto-ley, obliga a la empresa a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, es decir “desde la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando este sea total o solo afecte a parte de la plantilla”.
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